{"id":408,"date":"2018-08-02T08:14:38","date_gmt":"2018-08-02T06:14:38","guid":{"rendered":"http:\/\/www.experts-comptables-fr.org\/?p=408"},"modified":"2018-08-08T16:19:27","modified_gmt":"2018-08-08T14:19:27","slug":"les-types-de-gestion-des-ressources-humaines","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.experts-comptables-fr.org\/2018\/08\/02\/les-types-de-gestion-des-ressources-humaines\/","title":{"rendered":"Les types de gestion des ressources humaines"},"content":{"rendered":"Si la gestion des ressources humaines demande un ajustement suivant les changements de l’environnement, son contenu implique l’\u00e9laboration de mod\u00e8le et de type de gestion qui met en avant l’impact environnemental sur la politique RH. Ainsi, les mod\u00e8les et les types de gestion des RH peuvent \u00eatre d\u00e9termin\u00e9s de diff\u00e9rentes mani\u00e8res.
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Les diff\u00e9rents mod\u00e8les de gestion<\/h2>\n
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Dans la gestion RH, on a en premier le mod\u00e8le arbitraire. Il s’agit d’une pratique qui favorise le management des RH par les dirigeants et qui est marqu\u00e9 essentiellement de l’exp\u00e9rimentation, mais aussi, de l’informel et de l’imm\u00e9diatet\u00e9. Ainsi, dans ce mod\u00e8le, la configuration entrepreneuriale et l’intuition sont beaucoup plus mis en avant. On a aussi le mod\u00e8le objectivant. Il met en avant la pratique bureaucratique. Dans ce mod\u00e8le, la formalisation de la GRH sera beaucoup plus explicite et la politique, appliqu\u00e9e de mani\u00e8re uniforme au sein de l’organisation. Ensuite, on retrouve le mod\u00e8le individualisant, impliquant une pratique adhocratique qui optimise la n\u00e9gociation entre chaque partie prenante, acteurs et collaborateurs de l’entreprise. Ceci, en vue de connaitre et mettre en avant les sp\u00e9cificit\u00e9s de chacun. Enfin, il existe le mod\u00e8le conventionnaliste, mettant en avant une configuration professionnelle. Ce mod\u00e8le valorise un aspect de la RH qui est beaucoup plus maitris\u00e9 et mettant en avant la d\u00e9finition de norme qui deviennent plus formelles et discut\u00e9e de fa\u00e7on coll\u00e9giale.<\/p>\n
Mise en application dans la gestion des ressources humaines<\/h2>\n
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Pour la mise en application de ces mod\u00e8les dans la GRH, il faut consid\u00e9rer 2 points tr\u00e8s importants. Il s’agit entre autres, du sch\u00e9ma structurel et du syst\u00e8me de coordination. Ainsi, dans le mod\u00e8le arbitraire, le sch\u00e9ma structurel doit \u00eatre simple. Ce qui va permettre une coordination et un management dit, direct. Dans le mod\u00e8le objectivant, le sch\u00e9ma demande une structure qui soit divisionnalis\u00e9e avec une coordination qui permet de standardiser les r\u00e9sultats. Il est \u00e9galement possible que dans ce mod\u00e8le, la structure soit d\u00e9finie part la m\u00e9thode de la bureaucratie m\u00e9caniste impliquant la mise en \u00e9quilibre standard des divers proc\u00e9d\u00e9s. Pour ce qui est du mod\u00e8le conventionnaliste, la structure demande l’application d’une bureaucratie professionnelle qui permet d’appliquer un standard dans les r\u00e9sultats. Et enfin, l’adhocratie s’applique au mod\u00e8le de gestion Rh individualisant qui permet d’assurer un ajustement mutuel.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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